未払い給料,破産・倒産に伴う給料未払い,解雇予告手当,不当解雇,人事,セクハラ,

パワハラ(パワーハラスメント,モラルハラスメント)など、職場トラブル・労働トラブルの相談  

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 1. 未払い賃金(未払い給料)、不払い残業代の請求・回収

 

  口約束で働いたなど、手元に書面がない場合の賃金未払い・給料未払いトラブルもご相談ください。

 

  賃金未払いなどの職場での労働トラブルについては、相談先として労働基準監督署があります。

 労働基準監督署は、通常、いきなり相談に行った場合で、動いてくれる可能性は高くありません。

 つまり、まず、会社と交渉したり内容証明による請求をしたかを問われ、それでも会社が無視しているような悪質な場合に、労働基準監督署が動いてくれる可能性が高くなるのです。

 

 なお、請求にあたっては、法的根拠を示し、判例を念頭において、訴訟に発展した場合には、いかなる点が争点になるかという点を考慮した請求でないと、確実な効果が得られる可能性は下がってしまうでしょう。

 

 相手が、払えないといった場合の、相殺、代物弁済などによる回収もご相談ください。

 なお、支払いは約束したが、支払いの時期は後でといった場合は、公正証書を作成しておくのが安全です。公正証書を作成する手続きの代行もお任せください。

 

 賃金請求権は2年で消滅時効にかかり,2年以上前の賃金(給料)については請求することができなくなるので注意が必要です。時効中断も、ご相談ください。

 

 また、会社が倒産した場合にも、未払い給料を請求できます。これを、先取特権といいます。破産の場合は、給料・退職金は、給料3か月分の範囲で、優先的に弁済を受ける財団債権として扱われます(破産法149条)。

 

   

 2. 解雇予告手当

 

 会社が従業員を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければなりません。

 予告なしで、突然解雇する場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。この支払いがなされていない場合の請求等を代行します。

 

 3. 不当解雇

 

 労働基準法 は、

 普通解雇については、

第18条の2  解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 と規定しています。

 

 整理解雇については、判例は、

1 人員整理の必要性 

2 解雇の必要性

3 人選基準の合理性

4 全員への統一的な解雇の説明協議

 本人、労働組合、従業員代表と事前に十分な協議を経ないで行われた整理解雇は無効です。

 就業規則や労働協約等で協議することが定められているにも関わらず、その手続きを怠ったものは無効となります。

 

 懲戒解雇についても、厳格な要件を満たす必要があります。

 

 4. 職場でのパワハラ(パワーハラスメント、モラルハラスメント)、報復人事、左遷などのトラブルの相談

  

  パワハラ(パワーハラスメント、モラルハラスメント)とは、地位や権力を利用した嫌がらせのことをです。

 

  夫婦間でのパワハラ(パワーハラスメント、モラルハラスメント)と同様、年下の者・女性に対してなされることが多いです。

 

  職場いじめなどによって、うつ病や、精神的傷害を負った場合、傷害罪での告訴や、不法行為に基づく

損害賠償請求(慰謝料請求)が可能です。

  報復人事なども、パワハラ(パワーハラスメント、モラルハラスメント)の一種ともいえるでしょう。

  嫌がらせ電話をかけ続けて精神を衰弱させたケース(東京地判昭和54年8月10日判時943号122頁等)なども傷害罪に該当します。

  

  慰謝料・損害賠償の請求、その後の示談書・和解協議書作成などが不調に終わった場合、ご希望であれば、弁護士等の紹介も可能ですのでまずはご相談ください。